聊城市包裝印刷協(xié)會(huì)教你如何破解包裝印刷企業(yè)管理人才問(wèn)題

包裝印刷企業(yè)發(fā)展困境：機(jī)會(huì)經(jīng)濟(jì)時(shí)代落幕，創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代已經(jīng)到來(lái)

中國(guó)過(guò)去三十多年經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，主要依賴于企業(yè)能夠獲取機(jī)會(huì)與投資拉動(dòng)。只要選對(duì)了方向并依靠投資取得規(guī)模優(yōu)勢(shì)，企業(yè)大多可以生存并快速發(fā)展，這在房地產(chǎn)、金融等眾多領(lǐng)域能得到充分驗(yàn)證。

隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整升級(jí)，各領(lǐng)域的競(jìng)爭(zhēng)格局正在發(fā)生顛覆性的變化。未來(lái)的經(jīng)濟(jì)周期內(nèi)，中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要?jiǎng)恿κ莿?chuàng)新，這已經(jīng)成為很多經(jīng)濟(jì)學(xué)家的共識(shí)。商業(yè)模式創(chuàng)新、產(chǎn)品服務(wù)創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新將是支撐經(jīng)濟(jì)又快又好發(fā)展的關(guān)鍵，華為、阿里巴巴、百度、騰訊等一批依靠創(chuàng)新成長(zhǎng)為中國(guó)領(lǐng)軍企業(yè)的事實(shí)，都在證明這一點(diǎn)。

包裝印刷企業(yè)的服務(wù)性較強(qiáng)，受服務(wù)對(duì)象的要求和局限，更要是以行業(yè)發(fā)展形勢(shì)要求，企業(yè)的創(chuàng)新需要打造面向未來(lái)、面向市場(chǎng)創(chuàng)新的文化、鼓勵(lì)及肯定創(chuàng)新的機(jī)制，更需要能夠?qū)崿F(xiàn)創(chuàng)新目標(biāo)的人才。

包裝印刷企業(yè)人才管理挑戰(zhàn)：企業(yè)構(gòu)建競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是人才管理的核心

人才管理是企業(yè)人力資源管理的進(jìn)化。當(dāng)中國(guó)企業(yè)大都設(shè)立了人力資源部門，并形成了人力資源管理體系后，管理者們發(fā)現(xiàn)這些措施對(duì)人的管理，尤其是對(duì)企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要的人才的管理似乎并未貢獻(xiàn)顯著價(jià)值。人力資源專家們似乎也意識(shí)到了問(wèn)題的嚴(yán)重性，于是人力資源管理大師拉姆·查蘭向全世界吶喊 —— 分拆人力資源部！人才管理與人力資源管理最顯著的區(qū)別在于，人才管理的主體責(zé)任是企業(yè)高管、用人部門，而人力資源部們只能發(fā)揮輔助作用；人才管理要關(guān)注的是真正創(chuàng)造核心價(jià)值的人才，而不是人力資源管理的流程。身處日趨激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中的中國(guó)企業(yè)需要更具戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)支撐性的人才管理解決方案。

總體而言，企業(yè)決策者首先要意識(shí)到環(huán)境的變化，并將注意力放在構(gòu)筑企業(yè)未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)上。如何破解創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下的企業(yè)在人才管理方面會(huì)面臨挑戰(zhàn)。

人才規(guī)劃。張國(guó)濤副會(huì)長(zhǎng)，包裝印刷行業(yè)市場(chǎng)難做，就管理人才匱乏發(fā)表意見(jiàn)。大家一致認(rèn)為，要從企業(yè)決策者自身做起，強(qiáng)化學(xué)習(xí)管理技術(shù)，從繁雜事務(wù)中解脫出來(lái)實(shí)現(xiàn)管理的正確定位，發(fā)現(xiàn)和實(shí)用人才。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)從過(guò)去抓機(jī)會(huì)，轉(zhuǎn)向?yàn)槠髽I(yè)制定明確的發(fā)展戰(zhàn)略，深入思考實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)及各階段規(guī)劃所需要的核心人才，并清晰現(xiàn)有人才的戰(zhàn)略價(jià)值。

人才標(biāo)準(zhǔn)的研究與探索。外聘管理人才往往成本很高，刁金殿監(jiān)事長(zhǎng)認(rèn)為，錢少人才不來(lái)，錢多企業(yè)難以接受�！翱战等瞬烹y用”，李延鵬副會(huì)長(zhǎng)認(rèn)為，很多企業(yè)認(rèn)為外聘能人能解決當(dāng)前短缺問(wèn)題，但往往由于環(huán)境、員工認(rèn)可配合等因素，并不盡人意。孫友君副會(huì)長(zhǎng)認(rèn)為，民營(yíng)企業(yè)管理人才少，資源匱乏，采用入股合伙等方式可以調(diào)動(dòng)起積極性，有利于企業(yè)發(fā)展。同時(shí)引進(jìn)先進(jìn)的管理系統(tǒng)，取代一些管理崗位也不失為有益方法。最佳實(shí)踐證明：創(chuàng)造企業(yè)核心價(jià)值的人才通常具有一般員工所不具備的突出特質(zhì)或勝任力。企業(yè)應(yīng)明確界定出核心人才的特質(zhì)、勝任力。這些因素才是真正支撐核心人才高績(jī)效的密鑰。

高潛質(zhì)人才識(shí)別。高潛質(zhì)人才比一般人才創(chuàng)造績(jī)效的水平至少高40%以上。企業(yè)必須特質(zhì)或勝任力的基礎(chǔ)上，通過(guò)利用高效度的人才評(píng)估工具或手段，在各種渠道發(fā)掘的候選人中甄選出高潛質(zhì)人才。還應(yīng)在企業(yè)內(nèi)部發(fā)現(xiàn)尋找，何金海會(huì)長(zhǎng)認(rèn)為，重要在企業(yè)內(nèi)部發(fā)現(xiàn)、挖掘人才。

高績(jī)效人才培養(yǎng)。鄭建剛副會(huì)長(zhǎng)認(rèn)為，包裝印刷投資大回報(bào)少，擺平心態(tài)，克服一夜暴富心理，在人才培養(yǎng)上做文章。在崗位上創(chuàng)造出高績(jī)效的人才，大多不是依靠人力資源部慣常的手段培訓(xùn)出來(lái)的，而是基于勝任力的選拔和針對(duì)性培養(yǎng)歷練的結(jié)果。堅(jiān)信“選對(duì)人比培養(yǎng)人才要重要的多”，只有遴選出具有高度培養(yǎng)價(jià)值的人才，并基于未來(lái)績(jī)效要求進(jìn)行多化、針對(duì)性培養(yǎng)的人才，才能呈現(xiàn)更高的工作效率和業(yè)績(jī)水平。

領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)與職業(yè)晉升通道建設(shè)。幫助現(xiàn)職及儲(chǔ)備人才獲取帶領(lǐng)他人共贏共創(chuàng)的能力，并使得核心人才能夠按照個(gè)人職業(yè)意愿獲得持續(xù)的職業(yè)發(fā)展與晉升，確保核心人才能夠?yàn)槠髽I(yè)持續(xù)貢獻(xiàn)價(jià)值。“重在培養(yǎng)人才，不要苛求完美，要用其所長(zhǎng)，揚(yáng)長(zhǎng)避短�！焙谓鸷Ｕf(shuō)。

人才保留與激勵(lì)。“要舍得在留住人才上做文章，要在待遇上有所區(qū)別，要讓他們感到有所值�！焙谓鸷�會(huì)長(zhǎng)說(shuō)。留住為企業(yè)創(chuàng)造核心價(jià)值的員工，通過(guò)挖掘人才潛質(zhì)激發(fā)人才創(chuàng)造性，在以人為本的基礎(chǔ)上，合理運(yùn)用各種激勵(lì)手段，確保關(guān)鍵人才愿意為組織發(fā)展持續(xù)貢獻(xiàn)力量，從而形成企業(yè)長(zhǎng)效的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

謀求通過(guò)創(chuàng)新獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，企業(yè)只有重新審視人才管理的理念、機(jī)制及方法，以不斷蛻變、破繭為蝶的勇氣，理性借助內(nèi)外部力量，系統(tǒng)提升人才管理能力，才可能具備在創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代脫穎而出的條件。

責(zé)任編輯：鐘小雯